https://www.iji-net.jp/?media_theme_id=135&action_view_theme=true 組織活性化のためのお役立ち情報が掲載されているメールマガジンです。 https://www.iji-net.jp/view/article/21067.html 「仕事」という言葉を聞いて、次の言葉から一つを選択するとしたら、どれを 何を選択するでしょうか。「生きがい」「やりがい」「義務」「仕方なく」。 「生きがい」を素直に選択できたら幸せですね。「仕方なく」は かなりネガティブです。「仕方なく」を選択する人が多い組織では、受身の 職員が多くなります。 では、「給料」はどうでしょうか。「お役立ちの結果」「出勤状況」「権利」 「勝ち取る」。「お役立ちの結果」がきっと一番良いでしょう。 貴院・施設の職員の方々はどのように捉えているでしょうか。もし、「権利」と 答える人が多い組織であれば、どれだけ給与制度改革をしても賃金水準を調整し ても、給料に対して「不満」という答えは減らないでしょう。つまり、考え方を 育てなければなりません。 職員の意欲や満足の向上とは、それらを向上させるための仕組みづくりの一方で、 職員の根本的なものの見方・考え方を育てていくような取り組みが必要です。 弊社では、社員教育の中に考え方を育てる仕組みやキーワードがたくさんあります。 医療・福祉施設では意外と手薄になっている育成ポイントかもしれません。 次回からは、そうしたポイントを紹介していきたいと思います。 2011-10-11T21:23:32+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/20901.html ナビゲーターでは、6カテゴリーにおいてどのカテゴリーが意欲や満足に強く影 響を与えているかが棒グラフで示されます。ナビゲーターを活用した改善では、 まずは意欲や満足に強い影響を与えているカテゴリーから着目していきますが、 影響度が低いカテゴリーを放っておいてよいかというと、そうではありません。 むしろ、影響度が高くなるようにしていくという考え方も重要です。 例えば、「上司信頼」というカテゴリーが、意欲に対しても満足に対しても影響 度が低かったとします。この場合、「なるほど、他のカテゴリーを強化すること が意欲と満足を上げるには優先順位が高いな。」と考えるのはナビゲーターの基 本的な分析です。しかし、より根本的なことで考えれば、上司が部下に対して意 欲にも満足にも影響を与えていないというのは、一つの問題と言えないでしょう か。上司としての存在感、影響力が弱いと考えるのが、次の段階の分析です。 この場合、リーダーシップ研修等を通じて、部下に対する影響力を高めていかな ければなりません。例え職員の評価が高かったとしても、それは部下から好かれ てはいるものの影響力は弱いということかもしれません。 このように、意欲や満足に対して影響力が弱いカテゴリーや項目をどのようにし て影響力の高い要因に変えていくかということも重要な着眼であり、NAVIGATOR のより深い活用方法になります。 2011-09-27T17:32:35+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/20738.html 上司の態度や行動、発言が、部下の意欲や満足度、定着率等にも影響を与えてい ることは感覚的に分かりますし、NAVIGATORではデータとしても明らかになって きています。しかし、この改善は難しいテーマでもあります。 当社では、「上司力レビューシステム」という多面評価の仕組みをご提供してい ます。いわゆる部下が上司をレビュー（評価）する仕組みで、「私の上司は最後 まで話を聞いてくれる」とか「私の上司は自分から挨拶する」といった具体的なお よそ50の項目についてレビューをします。 このレビューでは、部下が上司をレビューするので、能力的なことや成果といっ たことはレビューしません。あくまで、具体的な態度や行動、発言などです。こ うしたレビューを通じて、上司は自分自身の行動を客観的に把握し、改善のきっ かけとします。 ポイントはとにかく具体的な行動を基準とすることと、能力を評価しないことで す。ただ、行動基準ではない項目ながら、重要な項目があります。 「私の上司は、我々の将来に希望を与えている。」 上司とは、未来を切り開く役割の者。厳しい項目ではありますが、上司にとって 非常に重要な項目だと思います。 2011-09-13T00:50:06+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/20409.html 医療・福祉施設では、人材育成の対象が職務能力に偏りがちです。しかし、人間 力も含めた総合的な人材育成、人づくりが必要ではないでしょうか。この中で、 モノの見方、考え方の育成は非常に重要です。 京セラの名誉会長の稲盛和夫氏は、「人生・仕事の結果＝考え方×能力×熱意」 といっています。どんなに能力があり、熱意に溢れていても、考え方がマイナス であれば、人生・仕事の結果は非常に悪くなる。つまり、能力や熱意がある人ほ ど考え方がきちんとしていなければ、間違った結果の影響も大きいということで す。その通りだと思います。 部下の課題が改善されないのは、部下自身の問題もありますが、それ以上に上司 に問題があります。部下の課題から逃げているのは部下自身ではなく、上司であ る場合が多いでしょう。上司は部下の課題に向き合い、人間力も含めた人材育成 に取り組む必要があります。 2011-08-22T14:08:20+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/20278.html 「褒めて伸ばす」ということがよく言われます。褒めることによって本人のモチ ベーションが上がるという話です。確かに、うまく部下やスタッフを褒めること は、モチベーションの向上につながります。 ただ、褒めるというのは、基本的に上下関係が成り立っているということが前提 です。立場が下の人が上の人に「褒める」というのはあまりないですね。モチベー ションを高める、お互いに必要だと認め合うような関係作りには、「相談する」 ことが効果的です。「この件についてどう思う？」「ちょっと意見を聞かせてく れないか？」相談するというのは、相手のことを認めている、必要としていると いうメッセージです。活性化している組織では、リーダーがうまくメンバーに相 談をしています。相談されたほうも意気に感じます。皆様の組織では、相談が飛 び交っているでしょうか。 2011-08-09T10:02:01+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/20094.html 人間は誰もが一生懸命がんばるという本性を持っているものでしょうか？それと も、放っておくと怠けるものでしょうか？一般的にはこれを性善説、性悪説と分 けますが、恐らく多くの人はやりがいのあることをやりたいでしょうし、責任を 果たしたいでしょうし、任されればがんばろうと思うものなのではないでしょう か。つまりは、性善説的な考え方です。組織が、上司が信じれば、職員はそれに 応えようとするものだと思います。 しかし、さすがに全員がそうだとは限りません。恐らく5〜10％程度の人は問題 を起こしたり、抱えたりすると考えられます。 ここがポイントです。いわゆる経営管理やマネジメントというのは、この5〜10 ％の問題のある人に関心が向けられすぎる傾向があります。そうすると、「○○ はだめ」「○○しなさい」といったことが多くなり、職員を監視したり、まさに 「管理」したりする仕組みが増えます。 そうすると、90〜95％の人たちにとっては非常に窮屈になり、特に自主性が高く、 優秀とされている人にとっては仕事がやりにくくなり、モチベーションが落ちて しまうことがあります。 モチベーションを引き出すということも大事ですが、組織の仕組みが多くの前向 きな職員のモチベーションを奪っていないかという点検も必要です。 2011-07-27T11:26:32+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19926.html 組織のまとまりを作るためには、目的を共有することが大切です。これは当たり 前で、簡単なようですが、意外と難しいものです。 まとまりがもうひとつという組織の場合、一人ひとりの仕事の目的や判断基準が 「自分のため」となってしまっていることが少なくありません。例えば、患者さ んのためにと言いながら、自分達に都合が良いように考えてしまっていると いうことがあります。 「何のためにしているのか」を常に考える習慣を組織に根付かせることが大切で す。例えば、部下から「こうしたいのですけど、どうでしょうか？」と相談がき たらどうされますか。すぐに「それは良い、悪い」という話をしたり、メリット、 デメリットの話を議論してしまうのはＮＧです。目的が分からないのに判断のし ようがないのです。部下から上記のような相談がきたら、「どうして？」「何の ために？」と必ず目的を確認するべきです。その目的が正しければ、方法論が大 きくずれることはありません。 でも、多くの組織でこの「目的確認」が軽視されてしまいます。目的を共有する とは、まずは常に目的を確認するところからスタートします。 2011-07-14T14:54:04+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19665.html 前回に引き続き、NAVIGATORユーザーの皆様のデータを解析し、分かりつつある ことを速報でお送りします。今回は、離職率と退職率についてt検定という手法 を用いて解析した結果です。 離職率と退職率にどのようなアンケート項目が影響しているかを解析してみまし た。離職率とは新しく入職した人が1年以内に退職する率です。つまり、20人の 新採用をして1年以内で2人退職した場合は、離職率10％ということです。退職率 は、全職員のうち1年間に退職した人数の割合です。 この結果を見てみますと、コミュニケーションや職員間の声かけなどは離職率に も退職率にも共通して影響しているようです。皆様も印象としてはその通りと思 われると思います。 では、離職率と退職率それぞれでみるとどうでしょうか。離職率に影響を与えて いるアンケート項目として特徴的なのは、「上司を信頼しているか」「上司から 関心を持たれていると感じているか」という項目があがっていることです。この項目 は退職率には現状はあまり影響が見られません。 一方で退職率で特徴的なのは、「当院（施設）は社会で重要な役割を果たしている」 という項目です。 皆様は、どのように解釈されるでしょうか。入ったばかりの職員は、どのような 上司と仕事ができるか、上司からどのように関心を払ってもらっているかで辞め るか辞めないかに差がついてくる、ある程度の経験を積んだ職員は自分の病院の 役割に誇りをもてるかどうかにかかっている、ということが言えないでしょうか。 皆様も皆様なりの仮説を立ててみてください。 2011-06-27T10:01:48+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19519.html 速報レポート！【医業利益率に相関がある項目、離職率に相関がある項目】 NAVIGATORをご利用いただいている病院、福祉施設が合計で100施設ほどになりま した。多くのご利用を頂いているおかげで、様々な分析の可能性が広がってきて います。そこで、今回、データが比較的整っている30病院のアンケート結果と経 営指標を利用して、経常利益率、離職率と相関があるアンケート項目を分析しま したので、その速報をお送りします。 2011-06-16T11:28:35+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19353.html ------------------------------------------------------------------------ 今回のコラム　⇒　活性化が先か、成果が先か？ ------------------------------------------------------------------------ 組織マネジメントの世界では、活性化することによって成果が上がるという考え方と、成果が上がることによって活性化するという考え方があります。どちらが先かということはなかなか難しいところですが、実感としてはいかがでしょうか。 2011-06-06T14:12:27+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19352.html １．気になるあの項目！ 「自分の身近な人が患者（利用者）だとしたら、当院（当施設）の利用を勧める」この設問の最高点は病院で5.7点、施設で5.4です。平均点は病院で3.9点、施設で4.0です。最低点は病院、施設共に3点を下回っています。 　この項目は意欲や満足の因子としての分析はしていませんが、重要な項目として設けています。ある意味では、結論のような項目です。人に利用を勧められないような組織で働いているなんていうことがあったら、本当に残念ですね。「ぜひ、うちを利用してほしい」と自信を持って言える組織で働くことこそ、プライドではないでしょうか。この項目を高めるには様々な要因があるでしょうが、ぜひ注目したい項目です。 2011-05-23T14:10:09+09:00 https://www.iji-net.jp/view/article/19351.html １．最近の傾向から　組織活性化と利益率には相関関係がある！？ 　NAVIGATORをご利用いただいたお客様には、簡単な経営データをご提出いただいています。弊社ではその分析を継続的に進めていますが、どうやら意欲・満足が高い組織ほど、利益率が高いという傾向が表れつつあります。これは、もっとサンプル数を集めなければ統計的な結論は示しにくいですが、ただどうやらその傾向がありそうです。 　特に、意欲は満足よりも利益との相関が強そうです。言われてみればそうだろうと思うことではありますが、データとして示されてくると組織活性度を高める重要性が改めて実感できます。今後も検証を重ね、ユーザーの皆様にとって価値ある分析を示していきたいと思います。 2011-05-09T14:06:48+09:00